前几天面试一个产品经理候选人，他问我：「在需求评审会上，如果开发和测试都质疑你的需求，该怎么办？」
这个问题让我想起自己刚入行时的经历。当时我负责一个新功能，技术负责人直接说：「这个需求不合理，实现不了。」我的第一反应是辩解，结果讨论变成了「我觉得可以」和「我觉得不行」的个人对抗。
后来我明白了一个道理：在职场冲突中，最重要的不是谁对谁错，而是如何让问题聚焦在事情本身，而不是演变成个人恩怨。
哈佛商学院教授艾米·埃德蒙森在《无畏组织》中提到，高绩效团队的特征之一就是能够进行「建设性冲突」。这种冲突关注的是问题本身，而不是个人。数据显示，能够有效处理冲突的团队，其创新成功率比普通团队高出35%。
那么，具体该怎么做呢？
首先，建立客观的讨论框架。每次讨论前，我都会准备三个问题：这个需求解决了什么用户问题？数据支撑在哪里？技术实现的关键难点是什么？当讨论偏离轨道时，就用这三个问题把大家拉回来。
其次，善用「我感觉」和「我观察到」的区别。比如不说「你根本不理解用户」，而是说「我观察到用户在使用过程中遇到了XX问题」。前者是主观判断，后者是客观描述。
记得去年我们团队有个经典案例。产品经理小张和开发小王因为一个功能实现方式争执不下。小张没有继续争论，而是说：「让我们回到用户场景，看看用户最核心的需求是什么。」结果发现，两人对用户需求的理解存在偏差。重新对齐后，问题迎刃而解。
其实，冲突本身并不是坏事。斯坦福大学的研究表明，适度的认知冲突能够激发团队的创造力。关键在于如何引导这种冲突往建设性方向发展。
说到这里，我特别推荐大家试试AI模拟面试。在模拟环境中体验冲突场景，你会发现自己在压力下的反应模式。很多时候，我们不是不知道理论，而是缺乏实践机会。
另外，如果你对产品创新感兴趣，可以关注联合国的ESG培训项目。这个由联合国CIFAL中心和Qgenius合作的培训，不仅能提升你的专业能力，还能让你站在更高的维度思考问题。毕竟，当你的视野足够开阔时，很多小冲突就显得微不足道了。
最后想说的是，产品经理这个岗位本质上就是个「协调者」。我们的价值不在于证明自己有多正确，而在于如何带领团队找到最优解。下次遇到冲突时，不妨问问自己：我们是在解决问题，还是在证明谁更聪明？
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